5 سؤالی که هر مدیری باید از تیمش بپرسد (HBR)
این مقاله در مجله کسب و کار هاروارد منتشر شده که منبعی معتبر و ارزشمند در حوزه کسب و کار است.
نویسنده: سوزان پپرکورن (Susan Peppercorn)
ترجمه شده توسط تیم گیت (Git.ir)
سارا، کارمندی که در حال ترک شرکت بود، روبهروی مسئول منابع انسانی نشسته بود تا مصاحبه خروج را انجام دهد. او که مدیر بازاریابی یک شرکت خدمات مالی بود، بعد از پنج سال استعفا میداد تا نقش مدیر ارشد بازاریابی (CMO) را در یک استارتآپ فینتک بپذیرد.
وقتی مدیر منابع انسانی از سارا پرسید: «آیا کار دیگری بود که میتوانستیم انجام دهیم تا شما پیش ما بمانید؟»، سارا مکثی کرد و گفت: «بله، کاش قبل از این، گفتوگوهایی درباره اهداف شغلی و فرصتهای رشد من انجام میشد.»
این فقط یکی از آن گفتوگوهایی است که معمولاً خیلی دیر انجام میشود؛ وقتی استعدادهای برتر عملاً یک پا بیرون از شرکت گذاشتهاند.
در حالی که تعداد کارمندانی که شغل خود را ترک میکنند، در بحران استعفای بزرگ مدام بیشتر میشود، کارمندانی که بهزودی دیگر جزو سازمان نیستند، خود را در مصاحبههای خروجی با نمایندگان منابع انسانی میبینند. نمایندگانی که امیدوارند تصویر شفافتری از آنچه درون شرکت میگذرد به دست بیاورند – و معمولاً بعد از ماجرا چیزهایی را میفهمند که مدیریت از آنها بیخبر بوده است. به گفته یولتا پرینگل، مشاور دانشی در انجمن مدیریت منابع انسانی، مصاحبههای خروجی «راهی برای فهمیدن این موضوع هستند که چه اتفاقی دارد میافتد یا چه اتفاقی افتاده که ممکن است این کارمند را به سمت ترک سوق داده است.»
اما همان طور که گفتوگوی قبلی نشان میدهد، این مکالمات اغلب خیلی کم و خیلی دیر انجام میشوند. در مطالعه اخیر گالوپ، بیش از نیمی از کارمندان شرکتکننده در نظرسنجی گفتند که در سه ماه منتهی به ترک شغل، هیچ کس – حتی مدیرشان – با آنها درباره احساسشان در نقش خود صحبت نکرده بود. و 52 درصد از کارمندانی که شرکت را ترک میکردند، تأکید داشتند که مدیر یا سازمانشان میتوانسته کاری کند تا از ترک شغل آنها جلوگیری شود.
من که بیش از یک دهه به صدها کارمند در دوران انتقال شغلی کمک کردهام، میتوانم این یافتهها را تأیید کنم. تعداد زیادی از مراجعانم به من گفتهاند که کاش کارفرمایشان قبل از استعفای آنها، سوالاتی بپرسد که باعث رشدشان شود. آنها میخواستند این سوالات را بهطور پیشگیرانه از مدیرشان بشنوند، نه اینکه بعد از ماجرا از منابع انسانی بشنوند.
اما قبل از اینکه به عنوان یک مدیر، سوال بپرسید، بسیار حیاتی است که بدانید چه عواملی باعث میشود کارکنان در یک سازمان بمانند و ریشه این ماندگاری چیست. تحقیقات گالوپ نشان میدهد 12 نیاز وجود دارد که مدیران میتوانند با برآورده کردن آنها، مشارکت و تعهد کارکنان را بهبود ببخشند، از جمله:
اولویت دادن به توسعه کارکنان
ایجاد حس هدفمندی
اهمیت دادن به کارکنان
در نظر گرفتن نظرات کارکنان
تمرکز بر نقاط قوت کارکنان
این پنج اقدام، شباهت زیادی با تحقیقی دارد که به تازگی در مجله کسب و کار هاروارد درباره راهکارهای افزایش حفظ کارکنان منتشر شده است. با در نظر داشتن این پنج نیاز، پیشنهاد میکنم سوالات زیر را در چکاینهای منظم با اعضای تیم خود بگنجانید، تا پیش از آن که دیر شود، سوالاتی را از کارکنان بپرسید که دوست دارند بشنوند.
دوست دارید در این سازمان چطور رشد کنید؟
توسعه شغلی مهمترین عنصر از میان مواردی است که گالوپ شناسایی کرده، و دو سوم افراد – صرف نظر از جایگاهشان – به خاطر نبود فرصتهای رشد شغلی، شرکت خود را ترک میکنند. با توجه به این موضوع، بسیار مهم است که بفهمیم هر کارمند برای پیشرفت مطلوب خود به چه فرصتهای رشدی نیاز دارد؛ خواه از طریق حمایت مالی، مربیگری، راهنمایی، دیده شدن، یا پروژههای کاری چالشبرانگیز.
برای رسیدن به پاسخ این سوال، میتوانید بپرسید: «دوست دارید چه نقشی داشته باشید (حتی اگر آن نقش الان وجود نداشته باشد)، و من به عنوان مدیرتان چه کاری میتوانم انجام دهم تا رشد شما را در این شرکت تشویق کنم؟»
آیا در شغل خود حس هدفمندی دارید؟
در پنج سالی که سارا در آن شرکت خدمات مالی کار میکرد (همان شرکتی که در حال ترک آن بود)، هیچوقت احساس نکرد که کارش تأثیر معناداری بر زندگی مردم میگذارد. وقتی به یک شرکت فینتک پیوست که به بهبود دسترسی و مقرونبهصرفه بودن خدمات مالی برای گروههای محروم متعهد بود، از این بابت هیجانزده شد که تلاشهای بازاریابی او میتواند در زندگی افرادی که به سرمایه نیاز دارند، تفاوت ایجاد کند. کارفرما و مدیرش، این فرصت را از دست دادند که به حس اشتیاق و هدفمندی سارا در نقش بازاریابی او دست پیدا کنند.
مدیران میتوانند نقش معناداری در کمک به کارکنان داشته باشند تا بفهمند نقش آنها چگونه به مأموریت بزرگتر سازمان کمک میکند. اما کمک به کارکنان برای احساس هدفمندی باید عمیقتر از این باشد؛ باید به این موضوع بپردازد که چه چیزی در شغلشان برای خودشان هدفمند است و با ارزشهای شخصیشان گره میخورد.
برای اینکه بهترین عملکرد را داشته باشید، چه کمکی از من نیاز دارید؟
موثرترین مدیران، به کارکنان خود احترام میگذارند و برایشان اهمیت قائل هستند؛ آنها کارکنانشان را به عنوان افرادی منحصربهفرد میشناسند، دستاوردهایشان را تأیید میکنند، گفتوگوهای عملکردی دارند و ارزیابیهای رسمی انجام میدهند. این رفتارهای حمایتی، محیط کاری میسازد که کارکنان در آن احساس امنیت میکنند؛ ایدههای جدید را آزمایش کنند، اطلاعات را به اشتراک بگذارند، فرصتهای توسعهای را بررسی کنند و از یکدیگر حمایت نمایند.
در حالی که بررسی میکنید کارکنان شما برای انجام بهترین کار خود به چه چیزی نیاز دارند، میتوانید این سوالات را هم بپرسید: «بزرگترین منبع ناامیدی شما چیست، و چه اقدامی میتوانم انجام دهم تا به شما در حل آن کمک کنم؟ چه چیزی را سعی داشتهاید به من بگویید که من نشنیدهام؟ دوست دارید چطور مورد تقدیر قرار بگیرید؟»
چه کاری را در حال حاضر به عنوان یک شرکت انجام نمیدهیم که به نظر شما باید انجام دهیم؟
بهترین مدیران به کارکنان خود نشان میدهند که نظراتشان اهمیت دارد؛ آنها با ترویج گفتوگوی باز و ارائه بازخورد صادقانه درباره نظرات و پیشنهادهای کارکنان، از ایدههای خوب حمایت کرده و به ایدههای غیرعملی نیز پاسخ میدهند. وقتی از هر یک از اعضای تیم میپرسید فکر میکند شرکت چه کاری میتواند بهتر انجام دهد، سازمان چه فرصتهای بازاری را ممکن است نادیده گرفته باشد، و چطور میتوان منابع شرکت را مؤثرتر به کار گرفت، در واقع تأیید میکنید که فکر و نظر آنها مهم است.
همچنین میتوانید سوالاتی مثل اینها را بپرسید: «آیا از سیاست فعلی دورکاری یا ترکیبی (hybrid) راضی هستید؟ اگر نه، به نظرتان چه چیزی باید تغییر کند؟ چقدر از ابزارهایی که برای ارتباط با همکارانتان در زمان دورکاری استفاده میکنید، رضایت دارید؟»
آیا این فرصت را دارید که هر روز، کاری را که در آن بهترین هستید، انجام دهید؟
وقتی سارا در نقش بازاریابی خود بود، تمرکز اصلیاش روی تحلیل داده بود. اگرچه یاد گرفته بود چطور دادههای مربوط به استفاده مشتریان را به خوبی تحلیل کند، هرگز این را جزو نقاط قوت خود نمیدانست. نقش جدیدش به او اجازه میدهد روی برندسازی و جذب مخاطب تمرکز کند؛ حوزههایی که هم از آنها لذت میبرد و هم در آنها عالی عمل میکند. باز هم کارفرمای قبلیاش این فرصت را از دست داد که از بهترین استعدادهای سارا قبل از اینکه آنها را به سازمانی جدید ببرد، استفاده کند.
برای اینکه بفهمید کارکنانتان روی نقاط قوت خود تمرکز دارند یا نه، میتوانید این سوالات را هم بپرسید: «بهترین بخش کارتان چیست؟ کدام یک از استعدادهایتان را در نقش فعلیتان به کار نمیگیرید؟ اگر میتوانستید، کدام بخش از کارتان را حذف میکردید؟»
وقتی مدیران، طرح این پنج سوال را به بخش منظمی از تعامل روزانه خود با کارکنان تبدیل میکنند، کمک میکند که افراد احساس کنند دیده میشوند و برایشان ارزش قائل هستند. و وقتی مدیران به اعضای تیم خود کمک میکنند چنین احساسی داشته باشند، احتمال بیشتری دارد که پاداش این کار را از کارمندانی بگیرند که به حامی بخش و سازمان تبدیل میشوند؛ مهم نیست که چه مدت در شرکت میمانند.
برای ثبت دیدگاه وارد حساب کاربری خود شوید.
